A discussão sobre igualdade salarial deixou de ser apenas uma pauta de RH e passou a ser uma exigência central de governança, especialmente quando analisada à luz do PCCS como pilar de conformidade. Além disso, com a Lei nº 14.611/2023, que determina transparência e critérios objetivos nas decisões remuneratórias, a igualdade salarial tornou-se um compromisso legal que exige estrutura, evidências e processos sólidos para ser cumprido com segurança.
Nesse cenário, mais do que ajustar folhas de pagamento, as empresas precisam comprovar que remuneram de forma justa. Elas devem demonstrar que possuem critérios claros, documentados e defensáveis para orientar cada decisão.
Consequentemente, nos próximos ciclos de fiscalização, essa exigência tende a ser ainda mais intensa. Por isso, organizações que desejam estar preparadas para 2026 precisam enxergar o Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) não como um acessório, mas como o instrumento estruturante de todo o sistema de remuneração e conformidade.
Em outras palavras, o PCCS deixa de ser uma ferramenta complementar e passa a ser o alicerce para garantir igualdade salarial, transparência e segurança jurídica.
Conheça o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Perfix Consultoria.
A nova realidade: igualdade salarial como obrigação de governança
A Lei nº 14.611/2023 marcou uma nova etapa no cenário trabalhista brasileiro ao transformar a igualdade salarial em uma obrigação efetiva de governança. A partir dessa legislação, empresas com 100 ou mais colaboradores passaram a ser legalmente responsáveis por garantir remuneração igual entre mulheres e homens que atuam em funções equivalentes. Além disso, tornaram-se obrigadas a tornar públicos seus critérios remuneratórios e divulgar, de forma periódica, o Relatório de Transparência Salarial.
Na prática, isso significa que qualquer diferença de salário entre profissionais que desempenham o mesmo papel deve ser justificada com base em critérios objetivos e documentados. Entre eles, destacam-se a complexidade do cargo, o desempenho comprovado, requisitos técnicos específicos ou o tempo no nível, quando previsto em política interna. Por outro lado, critérios subjetivos, decisões isoladas ou justificativas baseadas apenas em histórico já não se sustentam diante da fiscalização. Inclusive, o próprio Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) tem reforçado esse entendimento nas ações recentes.
Dessa forma, fica claro que a fiscalização não apenas começou, como também será ampliada.
A movimentação mais recente do MTE reforça esse novo padrão de rigor, especialmente porque a primeira etapa resultou na inspeção de 217 empresas e na autuação de 90 delas pela ausência de publicação do Relatório de Transparência Salarial.
Em seguida, o órgão anunciou uma nova rodada, agora com aproximadamente 800 empresas na mira, o que evidencia que a ampliação não é pontual, mas uma tendência consistente.
Nos próximos anos, a expectativa é de ainda mais cruzamento de dados, maior exigência de justificativas técnicas e um diálogo formal mais intenso entre empresas e o MTE. Consequentemente, haverá também maior responsabilização por eventuais inconsistências remuneratórias.
Ou seja, a questão não é mais se a empresa será fiscalizada, mas quando isso acontecerá.
Por que o PCCS deixa de ser opcional e se torna um pilar de conformidade
Diante das novas exigências legais de igualdade salarial e transparência, o Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) assume papel central na governança organizacional. Por isso, ele deixa de ser uma ferramenta meramente acessória e passa a ser o instrumento que sustenta tecnicamente as decisões remuneratórias, justificando diferenças salariais e estruturando a evolução profissional com critérios claros e defensáveis.
Organização de cargos e responsabilidades
Um dos pilares mais relevantes do PCCS é a organização das funções.
Quando a empresa conta com uma Arquitetura de Cargos consistente, cada posição possui descrição clara, escopo definido, requisitos técnicos específicos, responsabilidades formais documentadas e competências esperadas.
Essa estrutura elimina ambiguidades e cria parâmetros transparentes para comparar funções. Além disso, ela reduz o espaço para interpretações subjetivas e fortalece decisões salariais baseadas em critérios técnicos, e não em casuísmo.
Faixas salariais alinhadas à complexidade organizacional
Outro ponto fundamental é a definição das faixas salariais.
A Matriz Salarial, quando construída de forma técnica, define os valores mínimos e máximos por cargo, o posicionamento competitivo no mercado, os steps de progressão e as distâncias salariais entre níveis.
Esses elementos explicam de maneira clara por que cargos distintos recebem remunerações diferentes. Dessa forma, a empresa consegue relacionar cada salário ao nível de complexidade, responsabilidade e impacto organizacional.
Critérios objetivos para progressões e promoções
O PCCS também organiza as regras de crescimento na carreira, detalhando as evidências necessárias para progressões, os requisitos que justificam promoções, a forma de condução das avaliações e a lógica de movimentação nas trilhas profissionais.
Essa padronização reduz riscos de decisões improvisadas. Além disso, garante consistência entre gestores e cria um sistema meritocrático verificável.
Insumos estruturados para o Relatório de Transparência Salarial
Outra contribuição essencial do PCCS é o fornecimento de dados diretamente aplicáveis ao Relatório de Transparência Salarial. Ao integrar informações de cargo, nível, faixa salarial e histórico de movimentação, o PCCS permite classificar corretamente as funções, comparar profissionais equivalentes e gerar evidências que explicam diferenças remuneratórias. Sem esse nível de organização, o preenchimento do relatório deixa de ser técnico e passa a representar um risco, incompatível com o novo rigor regulatório.
2026: o desafio não será apenas pagar certo, mas justificar bem
À medida que avançamos para 2026, a exigência deixa de ser apenas garantir equidade salarial e passa a incluir a demonstração, com documentos e dados estruturados, das razões que sustentam cada decisão remuneratória.
Isso inclui evidências organizacionais, critérios padronizados, registros detalhados de decisões remuneratórias e a conexão explícita entre evolução profissional e estrutura do cargo.
Organizações que já possuem um PCCS consolidado chegarão a esse momento com maior segurança jurídica e coerência nas decisões salariais. Além disso, terão melhor diálogo com o MTE, maior sensação interna de justiça e capacidade real de transformar a pressão regulatória em diferencial competitivo.
Prepare sua organização para a nova era da transparência salarial.
A Perfix apoia empresas na construção de Arquitetura de Cargos, Matriz Salarial e políticas de carreira totalmente alinhadas às exigências legais e às melhores práticas de mercado.
Fale com a Perfix e fortaleça sua governança agora mesmo!