Como nós resolvemos o problema de perder dinheiro na nossa empresa?

Um dos principais objetivos de toda empresa é a obtenção de lucro. No entanto, para isso, é preciso ter estratégias bem definidas que possam maximizar a produtividade e minimizar os gastos.
A falta de processos estruturados faz com que muitas organizações percam dinheiro e até inviabilizem seus negócios.

Nesse sentido, uma ferramenta essencial na busca pelo equilíbrio organizacional e que nos ajudou a resolver o problema de perda de dinheiro em nossa empresa é o Plano de Cargos e Salários atrelado a uma boa Gestão Estratégica de Remuneração.

Para abordarmos um pouco mais deste assunto, antes de tudo, é preciso ter em mente que a gestão salarial trata de 04 pilares fundamentais, são eles:

• Equilíbrio Interno: É a percepção dos colaboradores da organização, portanto, o que se espera aqui é a distribuição justa da verba. Neste caso, o conceito de justiça partirá do nível de esforço exigido para ocupar determinada posição. Este esforço se traduz tanto nas atividades a serem desenvolvidas, como também pelo nível de dificuldade para alcançar tal posição, como tempo de estudo, vivência, senioridade, etc. Ou seja, espera-se que aqueles que trabalham mais, em maior nível de complexidade e com maior contribuição à organização recebam mais.
• Equilíbrio Externo: Aqui, referimos à percepção dos empregados em relação a outros profissionais de mesmo cargo/função atuantes em outras organizações, ou seja, este é o referencial de “mercado”. Se este item estiver em desequilíbrio afeta diretamente a capacidade de atração e retenção da empresa, tendo em vista que, os profissionais externos não se sentem motivados a integrar o quadro da organização, e os empregados internos irão nutrir o desejo por oportunidades em outras organizações.
• Solvência Organizacional: Este aspecto se deve ao nível de consumo pela folha de pagamento dos recursos financeiros disponíveis na organização. Em especial quando temos planos de carreira (inclusive salarial) para os empregados, os efeitos a médio-longo prazos podem ser extremamente danosos ao fluxo de caixa organizacional. Em geral, a folha de pagamento tende a ter padrão ascendente acima da inflação devido a consecutivos acordos coletivos. Este fenômeno pode fazer com que a organização torne seus cargos gradativamente “sobre pagos” em relação ao mercado, consumindo mais recursos do que seria recomendável e prejudicando a capacidade de investimento em outras frentes.
• Geração de Estímulos aos Profissionais: O último pilar diz respeito a capacidade de geração de estímulos aos profissionais atuantes na organização. O salário pago representa a contrapartida pelo trabalho produzido. Desta forma, deve ser capaz de fazer com que os empregados percebam o equilíbrio entre trabalho x recompensa, do contrário, não se sentirão estimulados a manter bons padrões de entrega.

Agora que você já sabe mais sobre os 04 pilares, é fundamental ressaltar que a importância e aproveitamento destas informações se darão por meio do uso da metodologia adequada ao seu negócio, tanto no planejamento como na aplicação.

Quando falamos de ‘equilíbrio externo’, por exemplo, é necessário realizar uma pesquisa salarial para entender melhor o mercado em geral. E vale lembrar que a variação do salário de um mesmo cargo oscilará de acordo com fatores como: região geográfica, porte e segmento das organizações.

Sendo assim, toda organização deve adotar, como boa prática na avaliação dos salários a serem definidos, um “Caderno de Pesquisa” interno, onde serão catalogados os principais parâmetros utilizados.
Um erro estratégico bastante comum que observamos é ver as instituições tentarem posicionar todos os seus cargos pela “média” de mercado. No entanto, tendo em vista, a variação que pode ocorrer no mercado os cargos que necessitam de valorização, ou seja, que interferem diretamente na percepção de qualidade pelo cliente, que atuam diretamente no “core business” da organização, ou ainda, que possuem uma grande dificuldade de reposição, podendo gerar dificuldades operacionais ao negócio, estarão com salário aquém do desejado.

Por isso, é preciso definir objetivamente quais critérios irão determinar a escolha por uma estratégia de posicionamento.
Outro ponto importante, que deve ser abordado no planejamento do PCS e da gestão estratégica de remuneração é a relação da Matriz Salarial versus Folha de Pagamento, sendo este um item de fundamental importância para a estratégia salarial.

Na folha de pagamento tratamos das “pessoas” e seus salários, enquanto na Matriz Salarial tratamos dos “cargos” e sua estratégia de posicionamento. Dependendo do ciclo, da estratégia e dos patamares vigentes no mercado, os valores de folha e matriz poderão ser ou não coincidentes, podendo um empregado estar recebendo salário superior à estratégia definida para seu cargo, enquanto outros poderão estar abaixo.

Portanto, após fixar a estratégia salarial dos cargos, é preciso definir também a amplitude de salários que será utilizada como ideal.

A “amplitude” representa a elasticidade que a organização pode ter para os salários em relação ao centro (R$) definido pela estratégia de posicionamento. A forma de determinar esta amplitude, normalmente, baseia-se na fixação de margens de variação inferior e superior ao centro fixado.
É a partir da definição das amplitudes a serem praticadas junto às faixas salariais, que se construirá a Matriz Salarial a ser praticada, alocando todos os cargos e funções, de forma que estes tenham uma “carreira salarial”, ou seja, ao longo do tempo poderão progredir pelo reconhecimento de seu mérito, mas, mantendo compatibilidade com a estratégia fixada.

Essa análise e planejamento devem ser realizados com bastante atenção e em alinhamento com a estratégia central do negócio, pois, é fato que uma boa política de remuneração possui o poder de direcionar o comportamento dos colaborados e traz para empresa um impacto direto no caixa, tendo em vista que a implantação assertiva de um plano de cargos e salários reflete diretamente na motivação e engajamento dos colaboradores, na atração e retenção de talentos e no direcionamento das tomadas de decisões.

E lembre-se, independentemente do modelo de negócio que você tenha, é possível que o posicionamento de cargos e o gerenciamento salarial apoiem a sustentabilidade organizacional.