Sistemas por pontos parecem objetivos, mas escondem subjetividade. Entenda o modelo semântico e como elevar sua arquitetura de cargos.
O sistema por pontos reina em muitas organizações, mas seu reinado é baseado em uma farsa. Portanto, a promessa de transformar a complexidade humana em números “inquestionáveis” é tentadora, mas é apenas isso: uma promessa vazia. Quando olhamos de perto, o que emerge é um paradoxo perigoso: uma fachada de objetividade que mascara decisões profundamente subjetivas e custa caro em engajamento, justiça e agilidade.
Dessa forma, neste artigo, vamos rasgar o manual. Partimos de uma reflexão crítica sobre esse método e apresentamos o Modelo Semântico de Arquitetura de Cargos da Perfix, que assume, em vez de esconder, o papel da análise humana, oferecendo transparência, rastreabilidade e melhor aderência estratégica.
A máscara numérica
O sistema por pontos atribui escores a fatores como formação, complexidade técnica, comunicação, inovação e certificações. Ao final, cada cargo recebe um número: 200, 320, 800 pontos. Parece ciência, mas não é.
Além disso, onde está o truque?
O número que parece tão objetivo é apenas o resultado de uma série de escolhas subjetivas feitas muito antes: quais fatores incluir? Quantas faixas usar? Como pontuá-las?
Ou seja, a matemática, no fim das contas, apenas legitima uma opinião. Uma convenção do analista, não uma verdade universal.
Em outras palavras, a objetividade é aparente. Assim, a seleção de fatores e a escala de pontuação são convenções do analista, não há norma universal definindo, por exemplo, que graduação vale o dobro do ensino médio. Logo, a matemática final repousa sobre premissas subjetivas.
Subjetividade não é erro, é condição.
Subjetividade não é sinônimo de arbitrariedade. Em Ciências Sociais Aplicadas, as decisões dependem de julgamento profissional, diálogo com a realidade do trabalho e contexto organizacional.
Por isso, o problema surge quando a subjetividade é negada, e não quando é assumida e governada com método, critérios claros e prestação de contas.
Quatro riscos práticos do modelo por pontos
1 – A Armadilha da falsa precisão.
Ao somar fatores convencionados, o método “congela” nuances do trabalho real. A pontuação dá segurança, mas pode simplificar demais papéis híbridos, digitais ou emergentes.
2 – Recompensando o papel, ignorando o valor.
O que é medido determina o que “importa”. Se “formação” pesa mais do que capacidade de resolver problemas ou impacto no negócio, a organização recompensa credenciais em detrimento de valor entregue.
3 – A Injustiça das comparações impossíveis.
Tratar “nível superior” como bloco homogêneo ignora variações de duração, densidade e escopo entre cursos (por exemplo, tecnólogo de 2 anos versus Medicina de 8 anos). A consequência é a equiparação imprecisa de complexidade entre funções.
4 – A Caixa-Preta que destrói a confiança.
Planilhas complexas e “caixas-pretas” dificultam o alinhamento. Sem compreensão do porquê um cargo ficou em dado nível, a confiança cai e com ela, o engajamento com trilhas de carreira e a matriz salarial.
O que muda com o Modelo Semântico de Arquitetura de Cargos
A Perfix adota um modelo semântico, que reconhece e estrutura a análise humana para classificar níveis de complexidade com base na realidade situacional de cada cargo. Em vez de empilhar fatores e pesos pré-fixados, partimos da essência do papel e dos resultados críticos para o negócio.
Verbo dominante e capacidades-chave
No modelo semântico de arquitetura de cargos, cada posição é ancorada em um verbo dominante, como operar, executar, analisar, projetar, orquestrar ou decidir. Consequentemente, esse verbo explicita a natureza do trabalho e a amplitude de seu impacto, conectando o papel ao efeito organizacional esperado, seja ele operacional, tático ou estratégico. A partir dessa definição, são mapeadas as capacidades-chave relacionadas a cada verbo, como a habilidade de tomar decisões sob incerteza, integrar diferentes áreas do conhecimento, exercer liderança de influência, aplicar inovação, realizar curadoria de conhecimento ou ter visão de produto e serviço. Assim, essas capacidades funcionam como guia para compreender o nível de complexidade e senioridade de cada cargo.
Critérios de complexidade
Os critérios de complexidade são definidos considerando aspectos como o conteúdo do trabalho, o grau de autonomia, o horizonte decisório, o nível de risco envolvido e o escopo de impacto sobre equipes, processos, áreas e até clientes ou mercado. Dessa forma, o foco se desloca das credenciais formais para a responsabilidade real e os resultados entregues.
Transparência e governança
Todo esse processo é conduzido de forma dialogada com líderes e registrado em documentos que explicitam os porquês de cada enquadramento. Assim, em vez de esconder decisões atrás de números, o modelo semântico privilegia a transparência, facilitando a comunicação, a governança de exceções e a atualização contínua.
Benefícios para PCCS, trilhas de carreira e cultura
Os benefícios dessa abordagem se refletem diretamente no PCCS, nas trilhas de carreira e na cultura organizacional. A matriz salarial torna-se mais justa e defensável, já que passa a refletir a complexidade real e o impacto de cada cargo, em vez de se limitar a uma soma de pontos. Isso fortalece a equidade interna e melhora o posicionamento da empresa no mercado.
Carreiras mais claras e decisões ágeis
As trilhas de carreira, por sua vez, tornam-se mais claras e motivadoras: ao conectar verbos e capacidades-chave, elas demonstram como se dá a evolução de escopo, por exemplo, de executar para analisar, ou de analisar para orquestrar e decidir, evidenciando quais aprendizados críticos são necessários em cada transição.
Outro ganho importante está na agilidade das decisões organizacionais. Em estruturas dinâmicas, descrever o trabalho pela lógica de verbo, capacidades e impacto é mais adaptável do que recalcular pontos toda vez que um cargo muda. Isso permite que a arquitetura acompanhe movimentos rápidos, como a formação de squads ou a criação de novas alavancas de valor. Além disso, o debate dentro da organização deixa de girar em torno de quantos pontos cada cargo vale e passa a se concentrar em qual problema está sendo resolvido e de que forma isso gera valor para o negócio. Com isso, a cultura organizacional se fortalece em torno de resultados, com o RH atuando de forma cada vez mais estratégica.
A boa decisão sobre carreiras e salários não nasce de uma soma. Nasce do entendimento.
Por isso, o Modelo Semântico da Perfix não é apenas um novo método, é uma nova filosofia.
É a decisão de trocar a subjetividade escondida pela transparência corajosa. De conectar o desenho de cargos ao único resultado que importa: o impacto real no negócio.
Se o seu PCCS ainda se esconde atrás da “máscara numérica”, a hora de elevar a conversa é agora.
Vamos juntos abandonar a planilha e liderar a evolução?
Vamos evoluir sua arquitetura de cargos?
A Perfix apoia sua organização a migrar do sistema por pontos para uma arquitetura semântica, integrando PCCS, Trilhas de Carreira, Matriz Salarial e cultura orientada a valor. Fale com nossos especialistas e conheça casos práticos.
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1) Dois cargos com a mesma escolaridade têm a mesma complexidade?
Não necessariamente. A complexidade deriva de escopo e impacto, não apenas de escolaridade.
2) Como comparar cargos de áreas diferentes?
Use critérios transversais (autonomia, risco, horizonte, interfaces) e verbo dominante como base comum.
3) Como lidar com cargos híbridos ou em transformação?
Reaplique a lógica semântica ao novo escopo, sem refazer toda a pontuação. A arquitetura fica mais elástica.
4) Não perdemos “controle” sem o número?
Pelo contrário: ganhamos rastreabilidade. É possível explicar por que um cargo está em um nível, e o que mudaria seu enquadramento.
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