Plano de Cargos e Salários. 1 produto. 2 funções. 4 benefícios.
Os leitores sempre nos perguntam quais os motivos ou situações que levam a necessidade de se implantar um PCS ou revisar o existente.
Bem, para responder adequadamente a essa questão precisamos primeiro organizar melhor nossas ideias.
Vamos partir do seguinte raciocínio: para uma organização (privada ou pública) ser bem administrada e gerar resultados, ela precisa organizar os seus recursos para alocá-los da melhor forma possível.
Vamos fazer uma analogia a partir de um recurso fundamental para qualquer organização: o dinheiro. Para que o gestor possa entender e dirigir o movimento financeiro na organização, ele organiza e sistematiza os números, classificando o “vai e vem” em receitas, despesas, custos, perdas, ganhos de capital, entre outros. Depois, todo este movimento é convertido em um balanço patrimonial + demonstrativos, para entendermos os resultados, simular cenários, além de multiplicarmos os ganhos pelo bom uso do dinheiro.
Pessoas também devem ser vistas como um recurso fundamental da organização, para nós o mais importante de todos, pois é a mão de obra disponível que fará com que todos os outros recursos se movimentem e gerem riqueza.
E então, como um recurso tão significativo pode ser gerido de forma não profissional? Vendo por este ângulo fica fácil compreender o tamanho do erro cometido caso não apliquemos na área de gestão de pessoas a mesma seriedade e nível técnico de gestão que despendemos ao dinheiro, correto?
Bem, então vamos lá… A base inicial e primordial para gerirmos pessoas será o Plano de Cargos e Salários, vulgo PCS, PCCS, PCCV, PCCR, e diversas outras siglas que se referenciam a este instrumento.
Em nossa concepção, o PCS é importante por duas funções principais:
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Proteger o Patrimônio da Organização
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Potencializar os Resultados Gerados
O importante deste trabalho está no fato de que cada uma destas funções irá gerar dois benefícios, ou seja, um modelo 2+2, onde 1 projeto (PCS) possui 2 funções (proteger e potencializar) com 4 ganhos (que veremos adiante).
Primeiro vamos falar da função “Proteger o Patrimônio da Organização”. Você já tinha pensado nisso? Pois é, nem todo gestor tem noção da dimensão do que isto significa.
Nesta função, o ganho número 1 vêm do viés jurídico do PCS, pois ele é a formalização do acordo entre empregador e empregados, além de alinhar as práticas de gestão de cargos e salários à legislação trabalhista vigente. Desta forma, uma organização com um PCS bem redigido, atualizado e implementado, terá um risco muito menor de sofrer penalizações e condenações em ações trabalhistas. E isso não é pouco… Sabemos que mesmo após a reforma trabalhista de 2017, o nosso modelo de legislação ainda é protecionista, tornando as organizações reféns em muitos processos, mesmo quando não estão agindo de má fé, mas simplesmente não sabem como criar uma estrutura juridicamente segura de cargos e salários.
Veja, atualmente a folha de pagamento de qualquer organização está entre os maiores (senão o maior) componente de custos de sua estrutura financeira. Agora pense comigo o que aconteceria se, abruptamente, sua organização se tornasse ré e contraísse uma dívida equivalente à 10% de sua folha? Sem dúvida nenhuma seria uma catástrofe financeira! Pois bem… E mesmo que a estratégia seja de postergar pagamentos em uma batalha judicial, de qualquer forma serão gastos muitos recursos com honorários advocatícios, negociações… Ou seja, de qualquer forma um valioso dinheiro que poderia ser investido em outras frentes, acabará sendo consumido sem que produza resultados efetivos para a organização. Este é o ganho de proteção ao patrimônio financeiro que afirmei, a capacidade de reduzir a exposição ao risco neste cenário ameaçador para qualquer gestor.
Ainda na função de Proteger o Patrimônio da Organização, o ganho número 2 vêm do viés estratégico-financeiro do PCS. Veja, sendo um plano de cargos e “salários”, será nele que a organização fixará sua estratégia de remuneração de pessoas.
E para fixarmos esta estratégia, primeiro precisamos realizar uma detalhada pesquisa de mercado, analisando os níveis salariais praticados e definindo a estratégia que utilizaremos (falaremos mais sobre isso em outro artigo específico sobre estratégia de remuneração). O importante aqui é entendermos que o PCS deve garantir que a organização não gaste mais do que deve através de sua política salarial. Isto porque a média geral dos salários praticados internamente (folha de pagamento) possui uma taxa de crescimento via acordos coletivos anual superior à média geral de mercado.
Esta afirmação pode facilmente ser constatada se avaliarmos que 90% dos dissídios aplicados geram ganhos reais acima da inflação, enquanto que os salários de mercado costumam acompanhar os níveis inflacionários, ou mesmo cair pela relação oferta x demanda.
A matriz salarial do PCS não é administrada via acordos coletivos, eles valem exclusivamente para a folha de pagamento, na verdade a matriz será a estratégia de posicionamento financeiro-salarial, racionalizando os gastos com novas contratações e identificando cargos onde os profissionais estejam “sobre pagos” em relação ao mercado.
Portanto o PCS através de sua matriz salarial irá resguardar o patrimônio financeiro ao proteger a organização de uma oneração demasiada de sua política salarial além do que seria necessário em relação ao mercado de trabalho.
Agora vamos falar da outra função do PCS, a de Potencializar os Resultados Gerados.
O ganho número 3 se dará pela racionalização do “recurso humano” – lembra da analogia com a contabilidade? Isso mesmo, as pessoas precisam estar organizadas, elas necessitam saber o que devem fazer, como e quando, e a descrição dos cargos existentes contida no PCS é a primeira atitude para construir este conhecimento interno. Aliás, mais do que isso, pois nós da Perfix tratamos esta temática sob o codinome de “Arquitetura Organizacional”.
Esta nomenclatura é bastante ampla e estratégica, pois estamos projetando e organizando a estrutura humana necessária ao sucesso da organização. Nela estaremos fixando o organograma ideal, criando os cargos necessários e definindo o seu perfil.
O gestor estará montando uma base organizada para que as pessoas saibam o que fazer. E mais, saberão o que fazer para crescer junto com a organização, pois com os cargos superiores também descritos, fica claro o que se espera de um supervisor, gerente, diretor e assim por diante.
As contratações melhorarão, pois agora o RH será capaz de entender o perfil dos candidatos adequados às vagas abertas. A política de treinamentos irá melhorar, uma vez que poderemos mapear os eixos gerais de qualificação necessários para a organização em função da estrutura de cargos construída, não ficando mais submissos às demandas passivas e pontuais das áreas. Os resultados começarão a surgir pela melhora na distribuição das tarefas e maior clareza de papéis e responsabilidades.
Só aí já teríamos motivos mais do que suficientes para implantar ou atualizar o PCS na sua organização, mas iremos adiante. O PCS deve ser visto como um alicerce, uma base sobre a qual poderemos implantar outras ferramentas de gestão mais avançadas.
Neste ponto podemos falar sobre a “gestão do desempenho”, uma temática de ponta e um grande desafio para as organizações de todos os setores, nos levando ao ganho número 4.
Gerir desempenho significa sermos capazes de direcionar os esforços das pessoas de forma a alcançarmos de forma eficiente os resultados projetados pelo planejamento estratégico. E isto não é fácil, pois pessoas são altamente dinâmicas e voláteis, ao contrário de máquinas, e por isso a rotina de um gerente de RH é muito mais desafiadora para potencializar resultados do que a de um gerente financeiro ou engenheiro de produção (não estamos aqui menosprezando em absoluto nenhuma destas profissões). Para a área de RH não basta simplesmente comprar um novo ativo com alto potencial de valorização ou investir em tecnologias mais eficientes, com pessoas temos muitas variáveis a gerenciar.
A gestão do desempenho buscará obter melhores resultados utilizando, entre outras táticas, o reforço positivo, aplicando avaliações de desempenho, mapeando indivíduos que seguiram a estratégia proposta, reconhecendo e premiando para obter o mesmo padrão de comportamento e entrega novamente, atuando para corrigir aqueles que se desviaram das diretrizes.
Mas eis aqui o ponto fundamental. Isso só será possível se você tiver um PCS de qualidade, pois os comportamentos esperados precisam estar projetados nos cargos e a estratégia de remuneração precisa estar claramente fixada para que se tenham parâmetros de premiação e recompensa. Ou seja, para que possamos ter uma avaliação de desempenho consistente promotora da meritocracia, precisamos primeiro construir os pilares do projeto através de um bom PCS.
O ganho número 4 é a viabilização da gestão do desempenho, a pedra fundamental sobre a qual organizações bem estruturadas crescem mais do que aquelas onde as pessoas não têm papéis e responsabilidade bem definidos, carreiras projetadas e programas de meritocracia. Tudo isso só é possível se a base formada pelo PCS for consistente e atual.
