O sucesso de qualquer negócio depende da sua força de trabalho, independentemente
do porte e segmento. Por isso, controlar o nível de rotatividade é imprescindível, pois traz
prejuízos tanto para a equipe, quanto para setor financeiro da instituição.
Pesquisas apontam que o custo por perder talentos é, em média, de 6 a 9 meses do
salário anual do profissional em questão. E as razões deste alto custo são inúmeras, confira
algumas delas:
- Queda de performance da equipe
O desfalque pela saída de um colaborador até a chegada de outro membro causará uma queda natural na qualidade das entregas. Além disso, é preciso levar em consideração a curva de aprendizagem do novo colaborador, podendo levar certo tempo até ele estar adaptado, treinado e gerar os mesmos resultados que os membros mais antigos do time. - Revisão dos processos de recrutamento e seleção
Com a rotatividade alta, é preciso avaliar os motivos para isso. O setor de Recursos Humanos precisa entender o porquê dos pedidos de demissão, e se for o caso, redesenhar os processos de recrutamento para que isso não volte a acontecer. - Custos de contratação e treinamento
Contratar um novo funcionário custa caro, afinal, todo o processo até sua efetivação leva tempo e inúmeras ações. Além disso, uma vez contratado, o profissional precisa ser integrado e capacitado. Para isso, a organização deve investir em um onboarding de qualidade e em treinamentos adequados.
Portanto, para evitar a perda de talentos, antes de tudo, a empresa precisa entender as
razões que geram a evasão de profissionais.
Um dos principais motivos é não dar a eles chances de desenvolvimento. Isso mesmo, a falta de perspectiva de crescimento é um dos fatores decisórios para se deixar o emprego.
Neste sentido, a arquitetura de cargos é uma ferramenta primordial, pois promove o alinhamento de toda a empresa, abrangendo inúmeros aspectos estruturais, incluindo planos de carreira, níveis e títulos, bem como outras variáveis. Também pode servir como base para estruturas de remuneração e infraestrutura para práticas de gestão de pessoas, como progressão na carreira, planejamento estratégico da força de trabalho e gestão de sucessão.
Sendo utilizada como base para políticas e práticas globalmente consistentes de gestão de Recursos Humanos, a arquitetura de cargos traz diversos benefícios à organização, tais como:
- Eficiência: as decisões de recrutamento, remuneração e talentos são aceleradas, mais consistentes e justas.
- Precisão: garante a implementação de soluções de tecnologia de RH e aumenta a validade dos esforços analíticos.
- Satisfação: ter uma perspectiva clara sobre as expectativas da função e responsabilidades é um elemento-chave para integração e gerenciamento de desempenho.
Visando este último tópico, as empresas podem adotar como formato para o desenvolvimento profissional a chamada Trilha de Carreira.
A Trilha de Carreira é como um mapa, mostrando os caminhos que o profissional precisa percorrer para chegar ao seu objetivo, que é um novo cargo. Nele são estipuladas ações de desenvolvimento com a finalidade de capacitação do individuo, entrelaçando também outros fatores que podem agregar à organização ainda mais valor com a perspectiva de seus colaboradores.
É importante ressaltar que, nesse contexto, a carreira passa a não ser mais responsabilidade apenas da empresa, mas também do profissional.
Com isso, as empresas devem se preparar para ofertar um ambiente de desenvolvimento inovador e diferenciado, afinal, o objetivo é que os colaboradores possam descobrir os seus propósitos, e assim, desenvolver sua carreira dentro da empresa.